Forma del despido disciplinario
Atendiendo al artículo 55.1 ET, el despido disciplinario debe formalizarse por escrito y haciendo constar los hechos que motivan el despido y la fecha en la que surge efectos el mismo.
La carta de despido que recibe el trabajador cobra gran importancia, en ella se reflejan los hechos de carácter disciplinario que justifican la decisión tomada. Es muy importante que figuren TODOS los hechos imputables directamente al trabajador, si la empresa comete un error y no añade algún hecho, ante una posterior demanda la empresa no podrá incluirlo durante la práctica judicial.
La carta de despido sirve, por una parte para que el trabajador esté informado de lo que se le imputa, más importante aún si pretende impugnar judicialmente la decisión (ya que sabría que hechos tiene que negar o probar que no son así), y por otra parte, para que la actuación de la empresa en dicho ámbito quede delimitada a lo que se refleja en la carta de despido, no se pueden añadir o cambiar los hechos a posteriori.
Además la carta de despido debe recoger acciones concretas y es muy recomendable que se anoten los días en que ocurrieron esas acciones, por tanto, no es suficiente con alegar una causa legal como un despido por haber “disminuido el rendimiento art. 54.2 e)”, lo correcto sería desarrollar qué acciones y en qué fechas se ha producido la disminución del rendimiento.
En cuanto al otro aspecto, la notificación (carta de despido) debe ser por escrito, si no fuese así se declararía la improcedencia de ser impugnada la decisión. Tiene lógica ya que no se sabría qué hechos concretos se le han comunicado verbalmente al trabajador y por ende tampoco se sabría qué hechos se están añadiendo a posteriori o si los mismos han sido modificados a como se lo comunicaron al trabajador.
Efectos del despido disciplinario
Los efectos que produce el despido son muy diferentes en función de la calificación que obtengan, como es lógico el despido disciplinario cuando se ejecuta se hace como “procedente”, posteriormente puede seguir siéndolo o puede convertirse en despido nulo o en despido improcedente, para conseguir alguna de estas dos calificaciones se requiere que el trabajador interponga demanda impugnando el despido y solicitando su nulidad o su improcedencia.
El trabajador tiene un plazo de caducidad de 20 días desde la fecha de efectos, esto quiere decir que pasado ese tiempo desde el día en que se produce el despido (no el día que se entrega la carta de despido) si no se ha interpuesto demanda ya no se podrá hacer.
Despido procedente
El despido es procedente cuando se han acreditado las causas legales que lo motivan (art. 54 ET) y se ha demostrado que los hechos ejecutados por el trabajador son verídicos, además de haber demostrado que dichos hechos tengan cierta gravedad, no basta con haber demostrado unos hechos irrelevantes.
Imaginemos que en juicio se demuestra que el trabajador ha llegado tarde a su puesto 3 veces en los últimos 6 meses, eso formaría parte de una causa del despido disciplinario pero no justificaría un despido (podría suponer una falta o sanción) por la poca gravedad que revierte. Recordemos que el despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable, solo con la culpabilidad no se justifica el despido.
La declaración como procedente en un despido disciplinario reafirma a la empresa en los hechos que imputan y convalidan que los mismos sean de la gravedad suficiente, por tanto, no cabría derecho a indemnización.
Despido improcedente
Utilizando la lógica, el despido improcedente supone todo lo contrario, o no se han acreditado la comisión de esos hechos por parte del trabajador o sí que se han acreditado pero no revierten de la gravedad necesaria, quedándose en un incumplimiento culpable, pero no grave. Existe otra opción que sería en el caso de no haber cumplido con las formalidades exigidas, como ya se ha dicho el despido disciplinario se debe formalizar por escrito, de hacerlo verbalmente se declarará la improcedencia.
La declaración de la improcedencia comporta que el empresario deba optar en el plazo de 5 días desde que se notifica la sentencia (firme) entre la admisión del trabajador o la extinción indemnizada.
De no pronunciarse la empresa o su representación se entenderá que opta por la readmisión del trabajador despedido indebidamente.
Readmisión
La readmisión del trabajador debe suponer un restablecimiento a sus condiciones anteriores, es decir, no se le puede readmitir y que se dedique a otro puesto o funciones, las condiciones deben ser las mismas.
Además se le deberán abonar los salarios de tramitación, esto es toda la masa salarial dejada de cobrar desde que el despido produjo efectos hasta la fecha de readmisión, estando despedido no cobró salario durante ese tiempo y ahora se le debe abonar.
Indemnización
Se le entrega la indemnización correspondiente a un despido improcedente, cantidad de 33 días de salario por año trabajado, aunque debido a la reforma laboral, esto solo sería para los trabajadores contratados después del 12 de febrero del 2012. Para los trabajadores contratados anteriormente el cálculo sería así:
Indemnización = Sumatorio de dos periodos
Periodo anterior al febrero de 2012 = 45 días de salario x año trabajado (hasta febrero de 2012)
Periodo posterior al febrero del 2012 = 33 días de salario x año trabajado (desde febrero del 2012)
Los trabajadores que ejercen funciones de representación (delegados sindicales o representantes de los trabajadores) suelen tener una serie de derechos complementarios, en este caso son ellos los que optan por la readmisión o la indemnización.
Despido nulo
La nulidad del despido supone el automático restablecimiento de las condiciones del trabajador, por lo que solo cabe la readmisión del mismo, con abono de los salarios de tramitación, no existe la opción de extinción indemnizada.
Cuando la impugnación del despido alegue una vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas deberá intervenir en juicio el Ministerio Fiscal.
Hay gran variedad de causas para declarar la nulidad, las más comunes son las siguientes:
Despido con una finalidad discriminatoria protegida en la Constitución o en la Ley.
Violación de derechos fundamentales y libertades públicas.
Trabajadoras embarazadas en el periodo de suspensión por maternidad.
Trabajadores que solicitan la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
Trabajadores víctimas de violencia de género que hayan disfrutado de algún derecho por esta condición recogido legalmente.
Las dos primeras causas son prácticamente automáticas, para el resto teóricamente se puede declarar la procedencia pero en la práctica es muy complicado, por lo que de suceder alguna la nulidad recaerá casi simultáneamente.
Cuestiones a tener en cuenta por parte de la empresa
Antes de despedir es recomendable sancionar al trabajador.
Formalizar por escrito el despido.
Anotar todos los hechos y los días en que sucedieron.
Considerar aún más el despido si el trabajador es representante legal de los trabajadores.
Tener presente la antigüedad del trabajador cuando se vaya a despedir, si se declarase improcedente, a mayor antigüedad mayor indemnización le corresponderá (hasta el límite de 24 mensualidades).
En relación con el punto anterior, se debe ser aún más precavido cuando el trabajador haya sido contratado antes del 2012, ante la improcedencia le correspondería una parte de la indemnización mayor, 45 días de salario por año trabajado.
Cuestiones a tener en cuenta por parte del trabajador
Impugnación del despido si se hace de forma verbal, la improcedencia es segura.
Impugnación y solicitud de la declaración de nulidad si se está en alguna situaciones descritas para el despido nulo, es muy difícil probar la procedencia en esas situaciones.
Plazo de caducidad de 20 días para presentar demanda.
Nota: Si te perdiste la primera parte del despido disciplinario puedes verla clicando aquí.
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