SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL (PARTE 2)

Ejercicio de cargo público representativo

Se permite la suspensión del contrato para ejercer un cargo público representativo, al realizar funciones del cargo resulta un tanto incompatible con algunos trabajos, o simplemente para disfrutar de más tiempo. Un ejemplo muy conocido es el que realizó Mariano Rajoy Brey, estuvo trabajando en el Registro de la Propiedad para posteriormente ejercer como ministro y después presidente del gobierno, finalmente cuando terminó de realizar las funciones de cargo público representativo se reincorporó a su puesto.

Una vez se cesa a la persona de su cargo público debe retornar a su trabajo en el plazo de 30 días, se debe ser cuidadoso en esto, ya que si no se vuelve al puesto se puede entender que se está produciendo una dimisión tácita.

Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria

Este caso es bastante interesante, cuando exista privación de la libertad del trabajador (como puede ser por la prisión provisional) la relación se puede suspender hasta que exista sentencia firme, y por tanto no quepa recurso sobre la misma. La sentencia que sea absolutoria permitirá al trabajador reincorporarse a su puesto de trabajo, mientras que si la sentencia es condenatoria la relación laboral se extingue.

Durante ese periodo en el que no se sabe ante que sentencia nos vamos a encontrar se requiere suspender la relación porque la privación de libertad del individuo no permite que el mismo trabaje, tampoco es conveniente directamente extinguir el contrato para no echar por tierra la presunción de inocencia.

Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias

En este caso la suspensión atiende a un castigo, cuando el trabajador ha infringido alguna norma disciplinaria (es conveniente corroborarlo con el convenio de aplicación) se puede castigar con esta medida, una suspensión de empleo y sueldo. Durante la suspensión el trabajador no tiene obligación de trabajar pero tampoco tendrá derecho a percibir su salario.

Fuerza mayor temporal

Para esta suspensión no tenemos demasiado argumento jurídico, la medida está contemplada en el artículo 45.1 ET y en el artículo 47 ET se limita a exponer que el procedimiento será conforme al artículo 51.7 ET, este último artículo es para el despido disciplinario pero el procedimiento a seguir se comparte también para la suspensión.

A modo de resumen, la empresa que acuerde la decisión deberá solicitarla a la autoridad laboral junto con las pruebas que estime oportunas, en el proceso se debe de informar a los representantes de los trabajadores ya que serán parte interesada. La autoridad laboral en un plazo de 5 días resolverá sobre si se ha constatado la fuerza mayor y por tanto es justificable la suspensión, esta resolución se debe comunicar a los representantes de los trabajadores.

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

El surgimiento de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción permite que se pueda suspender el contrato de trabajo. La causa más habitual es la económica, cuando la empresa muestra un resultado económico desfavorable (una bajada continuada en las ventas, previsiones negativas, etc.).

Cuando se pretenda la suspensión por alguna de estas causas el procedimiento a seguir es el siguiente, primero comunicar a la autoridad laboral lo que se pretende realizar mientras que se abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (en este caso da igual si la medida es individual y no colectiva), la duración de la consulta no será superior a 15 días.

La consulta a los representantes se realiza para poder alcanzar algún acuerdo, por otra parte la comunicación con la autoridad laboral se debe realizar obligatoriamente para que recabe informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Cuando la consulta finaliza se entenderá que la medida es justificada y que por tanto las causas expuestas son reales y suficientes. Igualmente se podrá impugnar ante el Orden Social argumentando dolo, abuso de derecho, fraude o coacción.

En función de lo que se determine en la sentencia, se admitirá como justificada o como injustificada la medida, de ser esta última se deberá reincorporar al trabajador y abonarle los salarios no recibidos por culpa de la suspensión (que no se debería haber producido).

Excedencia forzosa

La excedencia forzosa tiene relación con el supuesto de ejercicio de un cargo público representativo, de hecho prácticamente es lo mismo, la excedencia forzosa se utiliza para suspender el contrato y la relación cuando el trabajador sea designado o elegido para un cargo público que imposibilite la prestación efectiva de trabajo. Lógicamente se le reserva el puesto de trabajo para cuando se reincorpore de nuevo, la antigüedad seguirá contando durante el tiempo de suspensión por esta causa.

Ejercicio del derecho de huelga

Muchas veces se observan críticas hacia la no retribución de los trabajadores estando en situación de huelga, es cierto que se trata de un derecho fundamental y de una importancia trascendental pero hay que entender que como toda suspensión de la relación los efectos se inhabilitan temporalmente, no se tiene obligación de trabajar y al mismo tiempo tampoco se tiene derecho a percibir salario, a pesar de la importancia del derecho a huelga sigue siendo una suspensión.

La huelga no es una obligación para el trabajador por lo que tiene el poder de decidir cuando se reincorpora, al suceder esto se finaliza la suspensión, incluso aunque se reincorpore a su puesto mientras la huelga tenga vigencia.

Cierre legal de la empresa

Se trata de la decisión empresarial por la cuál se cierra el centro de trabajo y los contratos laborales que se estaban desarrollando se suspenden, una vez se reabra el centro de trabajo el trabajador deberá reincorporarse finalizando así la suspensión.

Si el cierre fuese permanente ya estaríamos frente a una extinción.

Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género

La trabajadora que es víctima de violencia de género en su centro de trabajo puede suspender la relación laboral hasta que la empresa garantice que las desagradables situaciones que le provocaron acogerse a esta medida hayan cesado.

La trabajadora si lo prefiere también podría acogerse a la extinción, puesto que, como ya se explicará en otra entrada, la mujer trabajadora víctima de violencia de género puede extinguir judicialmente la relación laboral perteneciéndole indemnización y prestación por desempleo (si cumple los requisitos), esto se conoce como dimisión forzosa, las dimisiones a priori no conllevan ni indemnización ni mucho menos derecho a prestación por desempleo, pero en este caso la voluntad extintiva a pesar de ser de la trabajadora en cierta manera está influenciada por actuaciones perjudiciales de culpabilidad empresarial, no se puede equiparar a una dimisión voluntaria sin ningún tipo de causa.