SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL (PARTE 1)

Concepto de suspensión

La suspensión de la relación laboral es la situación en la que la unión entre las partes no produce efectos, es decir, los derechos y obligaciones recíprocas quedan temporalmente paralizadas. A diferencia de la extinción de la relación laboral, cuando se produce una suspensión la relación laboral no finaliza, sigue estando viva, y por tanto las partes siguen vinculadas, el contrato de trabajo también queda suspendido sin que ello implique que pierda su vigencia.


La suspensión de la relación laboral está contemplada en la Sección 3ª del Estatuto de los Trabajadores, en esta entrada nos centraremos en las causas y los efectos (art. 45 ET), en entradas posteriores trataremos temas concretos como la excedencia (que también produce suspensión) pero por su complejidad es mejor dedicarle un espacio aparte.


Las causas se analizarán a continuación, en cuanto a los efectos son precisamente los ya mencionados al principio, la suspensión provoca la no producción de efectos de la relación laboral, o tal y como dice la ley: “La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo” (art. 45.2 ET).

Causas

Las causas de la suspensión de la relación laboral son las siguientes:

• Mutuo acuerdo de las partes.

• Las consignadas válidamente en el contrato.

• Incapacidad temporal de los trabajadores.

• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

• Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

• Ejercicio de cargo público representativo.

• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

• Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

• Fuerza mayor temporal.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

• Excedencia forzosa.

• Ejercicio del derecho de huelga.

• Cierre legal de la empresa.

• Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
  

Estas son las causas expuestas en el apartado 1 pero cabe mencionar que no son todas por las que se puede producir la suspensión, por ejemplo observando el supuesto “las consignadas válidamente en el contrato” se entiende que se puede pactar otra circunstancia que produzca la suspensión del mismo y de la relación.

Mutuo acuerdo entre las partes

Este hecho también puede suceder en la extinción del contrato, las partes pueden acordar postcontractualmente tanto la extinción como la suspensión, a pesar de que el contrato no prevea ese aspecto, el acuerdo de suspensión exoneraría la necesidad de prestar su trabajo (para el trabajador) y la prestación salarial (para el empresario). Convendría realizar tal pacto por escrito para que se manifieste la voluntad inequívoca de ambas partes en relación con la decisión tomada.

Las consignadas válidamente en el contrato

Como ya se ha dicho, el pacto en el contrato de trabajo otorgará eficacia a la suspensión planteada para tal circunstancia de la que ha sido objeto. Es fácil de entender, pactamos en nuestro contrato la suspensión por una determinada circunstancia, cuando dicha circunstancia se produzca a su vez se provocará la suspensión, supone una relación de causa-efecto, se produce la circunstancia o condición y eso tiene por resultado la suspensión del contrato.

Incapacidad temporal de los trabajadores

La incapacidad temporal o IT se explicará más detalladamente en una entrada posterior, pero explicaré brevemente en qué consiste, una incapacidad temporal es una situación producida por una baja médica pudiendo ocurrir por contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral) o por contingencias profesionales (enfermedad profesional y accidente de trabajo), la baja médica durará cierto tiempo por lo que la disminución en la capacidad laboral también será de carácter temporal.


Durante la situación de IT el trabajador no tiene obligación de trabajar, de hecho ni siquiera tiene el derecho a trabajar, está impedido para el ejercicio de su actividad, para entendernos, un trabajador enfermo o accidentado no tiene obligación ni derecho a trabajar (si se le ha reconocido la baja). Por otro lado la empresa no tiene porqué pagarle durante dicha situación, el trabajador puede recibir la prestación de la Seguridad Social por cumplir con ciertos requisitos, por lo que en cierta manera cobrará una cantidad pero no de carácter salarial, más bien prestacional.


La situación de IT suspende el contrato de trabajo hasta que el trabajador reciba el alta médica, que una vez recibida el trabajador deberá reincorporarse (habitualmente al día siguiente del alta). Una de las causas que provocan el alta es la propuesta a incapacidad permanente, si el trabajador obtiene el alta de incapacidad temporal para obtener una incapacidad permanente en grado como mínimo de total* el trabajador no podrá reincorporarse y por tanto, se le deberá extinguir el contrato.

Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (…)

Las causas expuestas en este apartado también causan suspensión, muchas de ellas cubiertas por alguna prestación de la Seguridad Social, por ejemplo cuando se produce el parto se provoca la suspensión durante 16 semanas ampliable en caso de parto múltiple en 2 semanas por cada hijo, el disfrute es optativo entre padre y madre pero obligatoriamente deberá ser disfrutado por la madre las 6 semanas posteriores al parto.


Para la adopción o acogimiento de un menor de hasta 6 años (o mayor de dicha edad si es discapacitado) la suspensión será de 16 semanas sin interrupciones desde la decisión administrativa o judicial que da lugar a la adopción o al acogimiento.


Los supuestos anteriores también provocan la suspensión por paternidad, con una duración de 4 semanas sin interrupción ampliable por parto múltiple en dos días por hijo. El disfrute de la suspensión y prestación de la Seguridad Social por paternidad es compatible con una posterior suspensión y prestación por maternidad, recordemos que el padre o puede disfrutar de parte de la prestación por maternidad (exceptuando las 6 semanas posteriores al parto, disfrute obligatorio de la madre).


Otra suspensión que lleva aparejada su correspondiente prestación de la Seguridad Social es la conocida como riesgo durante el embarazo. Las trabajadoras embarazadas pueden trabajar perfectamente, el problema surge cuando a través de una evaluación de riesgos se determina que existen incompatibilidades con el trabajo que se ejecuta, por ejemplo por un peligro o una repercusión negativa para la salud de la trabajadora o para el propio feto.


En el caso de trabajadoras embarazadas que tengan algún peligro en su puesto de trabajo se seguirán una serie de pautas:

• Primero siempre hay que intentar adoptar medidas para minimizar la probabilidad y la severidad que provocaría el peligro.

• Si la adaptación no es posible, se tendrá que cambiar a la trabajadora a otro puesto de trabajo el cuál sí que sea compatible con el embarazo.

• De ser la vía anterior también irrealizable, se deberá suspender el contrato de trabajo durante el tiempo necesario para que se pueda garantizar su salud y la integridad del embarazo.

La continuación de la suspensión de la relación laboral (SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL (PARTE 2)) estará disponible el día 2 de julio.

* La incapacidad permanente total no permite que el trabajador desarrolle su actividad habitual, normalmente porque el accidente o enfermedad ha mermado demasiado su capacidad laboral. Por tanto, en caso de suspensión no puede volver a su puesto de trabajo y se le debe extinguir.