Movilidades funcionales y geográficas (Parte 1)

Contextualización

Existen dos tipos de movilidades que puede sufrir un trabajador, una de ellas hace referencia a las funciones que ejecuta (movilidad funcional) mientras que la otra se refiere al lugar de trabajo (movilidad geográfica).

Movilidad funcional

El trabajador desempeña unas funciones que son habituales para su puesto de trabajo, la movilidad funcional supone un cambio de las funciones, este cambio lo realiza la empresa de manera unilateral por su propia decisión pero acatando una serie de reglas.

Existen tres tipos de movilidad funcional:

• Horizontal: Supone un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional.

• Vertical: Supone un cambio de funciones hacia otras de un grupo profesional diferente al que fue encuadrado en su contratación, este cambio es de carácter temporal.
  • Ascendente: El trabajador pasará a realizar funciones de un grupo profesional superior.
  • Descendente: El trabajador pasará a realizar funciones de un grupo profesional inferior.

• Extraordinaria: Supone un cambio más amplio que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Este concepto se explicará más detalladamente en su correspondiente entrada.

Causa que justifique la movilidad

Cuando se produzca una movilidad horizontal (dentro del mismo grupo profesional) no es necesario que exista causa que justifique la decisión, salvo que el convenio lo establezca. En cambio cuando se realiza una movilidad vertical (fuera del grupo profesional) sí que debe existir una causa justificativa del cambio, concretamente razones técnicas u organizativas.

Carácter temporal

Igual que ocurría con la regla anterior, si la movilidad funcional se realiza dentro del mismo grupo no es necesario que dicho cambio sea temporal, por lo que se podría mantener de manera indefinida.

Para movilidades funcionales de distinto grupo legalmente se establece que deben ser para “el tiempo imprescindible para su atención” (art. 39.2 ET), por lo que en este caso sí que tienen una duración temporal, ahora bien tampoco se especifica cuál es. También se requiere que la empresa comunique el cambio y las razones del mismo a los representantes de los trabajadores.

Un aspecto en mi opinión un tanto absurdo es que cuando un trabajador realiza funciones de un grupo superior durante más de seis meses en un año o de ocho meses en dos años puede reclamar un ascenso a ese puesto que ocupa, siempre que el convenio no añada algún requisito específico (por ejemplo una titulación concreta). A mi modo de ver esta disposición no tiene demasiada lógica puesto que el trabajador “podrá” reclamar un ascenso pero no significa que se le vaya a conceder, se le puede negar dicho ascenso mientras que continúa con funciones superiores.

Titulación requerida

Es requisito indispensable que el trabajador posea las titulaciones académicas o profesionales necesarias para desempeñar las nuevas funciones (art. 39.1 ET). Aparte de titulaciones también se comprenden otros permisos o licencias, imaginemos por ejemplo el desarrollo de funciones que requieran el uso de un vehículo a motor, lógicamente se deberá poseer el permiso necesario.

Dignidad del trabajador

El cambio de funciones siempre debe ser acorde a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, no puede ser un movimiento que presente un ataque a su dignidad.

Requisito económico

Si observamos el artículo 39.3 ET veremos como ante una movilidad funcional siempre prevalece el mejor salario posible para el empleado. Se presentan dos circunstancias, la primera en la que el trabajador debe recibir su retribución “por las funciones que realmente realice”, pensado precisamente por si tiene que hacer funciones superiores mejor pagadas. Por otro lado, en el caso de desempeñar funciones inferiores el trabajador mantiene el salario de origen.

Tanto si la movilidad funcional es ascendente (retribución correspondiente a las nuevas funciones) como si es descendente (mantiene su retribución original) se favorece que el trabajador obtenga mejor salario o como mínimo lo mantenga.

Causa de despido inválida

Este apartado es un poco más complicado de explicar, por un lado como explicaré en una entrada posterior el despido objetivo se basa en unas causas concretas, dos de ellas son la ineptitud sobrevenida y la falta de adaptación ante un cambio en el puesto (por ejemplo cuando se cambia una máquina o se utiliza un programa informático nuevo).

Estas dos causas justifican la procedencia de un despido objetivo, pero no serán válidas cuando se observe la ineptitud o la falta de adaptación cuando ha habido una movilidad funcional. De haber sucedido se debería impugnar el despido pidiendo su nulidad.