Movilidades funcionales y geográficas (Parte 2)

Movilidad geográfica

La movilidad funcional fue explicada en la entrada anterior, en ésta nos centraremos en sintetizar las ideas principales del concepto de movilidad geográfica, regulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad geográfica es un cambio en el lugar de trabajo del empleado, las funciones, el salario, la jornada y otros aspectos en principio no deberían cambiar, solo supone el realizar tus funciones en un sitio diferente, es requisito indispensable que dicha movilidad implique un cambio en la residencia del empleado.

La movilidad geográfica se divide en dos tipos diferentes, por un lado los traslados y por otro los desplazamientos. La diferencia entre estos dos conceptos radica en el carácter de temporalidad de los desplazamientos, o dicho en sentido contrario, el carácter de permanencia de los traslados, por tanto, las duraciones y sus utilizaciones también serán diferentes.

Los traslados

Los traslados son un cambio en el centro de trabajo del empleado que impliquen un cambio de residencia, como ya se ha dicho, este concepto esta dotado de cierta permanencia, por lo que debe ser indefinido o siendo temporal de duración superior a 12 meses dentro de un período de 3 años.

Este cambio del centro de trabajo puede ser acordado por ambas partes o incluso a propuesta del propio trabajador, en estos casos no existe inconveniente, ahora bien, cuando la decisión es unilateral por parte de la empresa ya se deben observar una serie de condicionantes.

Primero de todo, las movilidades geográficas por decisión unilateral de la empresa deben de fundamentarse en una causa económica, técnica, organizativa o de producción, no puede ser un movimiento asumido por antojo de la empresa. El artículo 40.1 ET señala algunas razones que pueden ser comprendidas entre las anteriores, como por ejemplo la competitividad.

Afectación individual y colectiva

Los traslados se pueden realizar de manera individual o colectiva (art. 40.2 ET) en función de la afectación de la medida, es decir, del número de trabajadores afectados. Igual que sucede con las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (se explicará en otra entrada), los traslados se consideran colectivos cuando afectan a todos los trabajadores del centro de trabajo (siempre que sean más de 5 trabajadores) o cuando en un plazo de 90 días afecten al siguiente número de trabajadores:

• 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

• El 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores en las empresas que ocupen a más de 300 trabajadores.

Cuestiones traslados individuales

Para la realización de traslados individuales por decisión unilateral no es necesaria la realización de periodos de consultas con los representantes de los trabajadores. Sin embargo tiene que notificar la decisión adoptada al trabajador y sus representantes con 30 días de antelación a la fecha de efectos.

El trabajador tiene tres opciones:

• Aceptar el traslado recibiendo una compensación ligada a los gastos que le supondrá el cambio de residencia.

• No aceptar el traslado y extinguir la relación laboral con derecho a indemnización de 20 días de salario por año trabajado, el tope es de 12 mensualidades (la misma indemnización que para el despido objetivo en personal indefinido).

• No aceptación e impugnación de la medida ante el Orden Social, si impugnamos la medida ante los juzgados debemos tener en cuenta el plazo de caducidad de este derecho, 20 días hábiles.
  • Dirimido el asunto el juez decidirá si es justificado o no el traslado y de no serlo la empresa deberá reponer la condición anterior, por lo que el trabajador volvería a su centro de origen.

Otra cuestión interesante es que el artículo 40.3 ET dispone que si uno de los cónyuges está afectado por un traslado, el otro tiene derecho a su traslado a la misma localidad, pero si existe puesto de trabajo a cubrir.

El último aspecto que es interesante es la preferencia de los representantes de los trabajadores, igual que sucede con otros aspectos jurídicos los representantes de los trabajadores gozan de prioridad de permanencia en el centro de trabajo en el caso de darse un traslado en dicho centro.

Cuestiones traslado colectivo

El traslado colectivo es bastante complejo por lo que esquematizaré los aspectos más relevantes.

• Necesidad de abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

• Consulta no superior a 15 días.

• Se tratará principalmente la motivación que fundamenta la decisión empresarial, si la causa justifica o no el traslado, además también se plantearán medidas para atenuar los efectos negativos de dicho traslado.

• Se requiere que las conclusiones extraídas del periodo de consultas sean comunicadas a la autoridad laboral.

• Si hay acuerdo entre las partes se deberá notificar a los trabajadores el mismo con una antelación de 30 días.

• Se vuelven a presentar las mismas opciones que para el traslado individual (aceptación con compensación, rechazo con indemnización o rechazo e impugnación judicial).

• En el caso de no haber acuerdo entre las partes en la consulta, la decisión no puede ser detenida por la negativa de los representantes de los trabajadores, pero sí que se puede impugnar judicialmente por los mismos a través de la modalidad procesal especial de conflicto colectivo.

• La demanda por conflicto colectivo paraliza el traslado, esto no significa que no vaya a suceder (cuestión a dirimir por parte del juez) pero como mínimo se deja temporalmente sin efectos la decisión empresarial hasta que exista sentencia firme que zanje el asunto.

Los desplazamientos

Este tipo de movilidad geográfica es sencilla de entender, un desplazamiento supone un cambio en el centro de trabajo y también implica un cambio de residencia (aunque sea provisional), la diferencia con los traslados es que los desplazamientos son temporales. La duración máxima de un desplazamiento es de 12 meses en un período de 3 años.

Lógicamente también es necesario que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción igual que ocurría con el traslado.

Los desplazamientos están regulados en el artículo 40.4 ET, la antelación para comunicar al trabajador prevista legalmente es “la suficiente a la fecha de su efectividad”, un tanto interpretable, de todos modos cuando el desplazamiento es por más de 3 meses el preaviso no puede ser inferior a 5 días laborables. Además cuando el desplazamiento es superior a 3 meses el trabajador tiene derecho a recibir un permiso de 4 días laborables para volver a su domicilio de origen cada 3 meses de duración del desplazamiento.

Otro aspecto importante es que igual que ocurre con los traslados, para los desplazamientos los representantes de los trabajadores también tienen prioridad de permanencia cuando se lleve a cabo una fase de desplazamiento.

• La decisión del desplazamiento recae unilateralmente en la empresa, por lo que el trabajador debe o bien aceptarla o rechazarla.
  • En el caso de aceptarla, el desplazamiento producirá plenos efectos y el trabajador deberá desplazarse a su nueva residencia y centro de trabajo, con todos los derechos que ello conlleva.
  • En el caso de rechazarla, el trabajador debe impugnarla judicialmente y que sea el Orden Social quien decida sobre su procedencia. El juez decidirá si el desplazamiento es ajustado a Derecho, principalmente analizando las causas y razones que a priori justifican el desplazamiento.
    • La sentencia resolverá afirmativamente y aceptará como válido el desplazamiento, o resolverá negativamente y repondrá al trabajador en su centro de origen.
    • Para el rechazo de la decisión no se podrá optar por la extinción indemnizada a la que sí se tiene derecho para los traslados, por lo que la negativa a la decisión empresarial solo se puede abordar en los órganos jurisdiccionales.