Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Concepto y regulación

Ya vimos en otras entradas las movilidades funcionales y geográficas, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo también suponen un cambio, no en las funciones ni en el centro de trabajo, sino en aspectos que son cruciales para la relación laboral. Se trata de condiciones que tienen gran relevancia y además se modifican contundentemente, ya que suponen un cambio “sustancial” de las mismas.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo están reguladas en el artículo 41 ET, en el primer apartado se exponen las condiciones que tienen consideración de “sustanciales”:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Estas materias son relevantes para los fundamentos de la relación laboral y su cambio considerable supondría esa “sustancialidad” de la que comentamos. Esta lista no está cerrada, pueden haber otras materias que también se comprenda que su cambio pertenezca a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Causalidad

Para llevar a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es necesario que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Por ejemplo se consideran comprendidas en estas causas la competitividad o la organización técnica.

Modificaciones sustanciales individuales

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se pueden realizar individualmente o colectivamente, las colectivas serán las comprendidas en los siguientes baremos de trabajadores afectados en un periodo de 90 días:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

• El 10% del total de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

• 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Para las modificaciones sustanciales individuales la decisión se deberá comunicar por escrito en un plazo mínimo de 15 días a la fecha de efectos al trabajador y sus representantes legales.

El trabajador puede actuar de la siguiente manera:

• Aceptar la modificación y que la misma produzca plenos efectos.

• Rechazar la decisión empresarial y extinguir su contrato teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, con un tope de 9 mensualidades.
  • De la opción de rechazar y extinguir el contrato se debe exceptuar la causa mencionada en el apartado e) del artículo 41.1 ET (sistema de trabajo y rendimiento).

• Rechazar la decisión de modificación e impugnar ante el Orden Social fundamentándose en la falta de causa o en la debilidad de la misma, creyendo por tanto que la medida es injustificada. Requiere que se cumpla con el plazo de caducidad de este derecho, 20 días hábiles.
  • El juzgado dictará sentencia considerando justificada o injustificada la medida, resultando justificada la medida debe llevarse a cabo puesto que es ajustada a Derecho, por contra la injustificación de la medida implica que al trabajador se le tengan que reponer las condiciones modificadas a su estado de origen, además se puede añadir una compensación por daños y perjuicios sufridos.
  • Otra opción que se puede dar es que el juzgado declare la nulidad de la medida, los efectos serán parecidos puesto que se repondrán las condiciones objeto de modificación. La nulidad se puede declarar por considerarse realizada en fraude de ley o cuando se aprecie que se vulneran derechos fundamentales o libertades públicas, así como cuando provoquen discriminación alguna.

Modificaciones sustanciales colectivas

Igual que ocurría con la movilidad geográfica, para realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo es obligatorio la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

La comisión representativa de los trabajadores debe constituirse previamente al inicio del periodo de consultas, concretamente debe estar constituida 7 días antes del inicio del periodo de consultas, dicha comisión no puede superar los 13 miembros.

Si el periodo de consultas termina con acuerdo entre las partes, la medida se podrá llevar a cabo, entendiéndose que en la medida recae causa que la justifica. Los trabajadores pueden optar igualmente por la extinción con indemnización igual que para el caso de modificación individual.

La circunstancia de terminar el periodo de consultas sin acuerdo supone que la decisión empresarial pueda ser impugnada ante los juzgados, y ocurriría los mismo que para la movilidad geográfica de carácter colectivo, la demanda debe tener el cauce de conflicto colectivo. La interposición de la demanda colectiva supondrá la paralización de las acciones legales individuales puesto que prima la colectividad en el momento de dirimir un asunto concreto, imaginemos una serie de demandas individuales sobre el mismo asunto (impugnación de una modificación sustancial colectiva) si posteriormente se interpone una demanda colectiva, ésta tendrá prioridad y las individuales se paralizarán.