Convenios colectivos estatutarios y extraestatutarios

Introducción

Los convenios colectivos son unos acuerdos alcanzados mediante un proceso denominado negociación colectiva, esta negociación se desarrolla entre los representantes de los empresarios y los representantes de los trabajadores. Lo acordado en convenio es de obligado cumplimiento para las empresas y trabajadores que se incluyan en su ámbito de aplicación.

Los convenios tienen tres tipos diferentes de ámbitos:

• El ámbito territorial o geográfico
  • La afectación corresponde a una zona geográfica concreta, puede ser de ámbito estatal, de comunidad autónoma o provincial.

• El ámbito temporal
  • La afectación dependerá de su vigencia.

• El ámbito funcional
  • La afectación será para una actividad concreta, normalmente de carácter sectorial.

En cuanto a los temas que se tratan en los convenios suelen ser en todo lo referente a las condiciones de los trabajadores, por ejemplo salarios y complementos salariales, jornadas, horas extraordinarias, excedencias, entre otros. En menor medida aparecen algunas disposiciones en materia de prevención de riesgos laborales, esto sucede en convenios que regulan actividades con cierta peligrosidad, como puede ser la construcción.

Diferencias entre convenios estatutarios y extraestatutarios

Existen dos tipos de convenios en función de como se ha alcanzado el acuerdo, si el procedimiento ha sido a tenor del artículo 87 del ET el resultado será el de un convenio estatutario, por contra si el convenio no ha sido mediante las exigencias del anterior artículo dicho convenio será extraestatutario.

Los convenios estatutarios están regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, en cambio los convenios extraestatutarios al no cumplir con las condiciones del anterior título, solo se amparan en el artículo 37 de la Constitución, éstos pueden surgir por ejemplo ante una situación de necesidad sin que las partes negociadoras estén legitimadas como para optar a una negociación colectiva que permita la elaboración de un convenio estatutario.

Si se pretende impugnar un convenio colectivo estatutario debemos formalizar demanda ante el Orden Social en modalidad procesal especial de impugnación de convenios, acorde al artículo 163 LRJS: “La impugnación de un convenio colectivo de los regulados en el Título III del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o de los laudos arbitrales sustitutivos de éstos”. Por contra, para la impugnación de un convenio colectivo extraestatutario se debe acudir a la modalidad procesal de conflicto colectivo.

¿Obligado cumplimiento?

Como ya se ha dicho, los convenios son de obligado cumplimiento, los convenios al amparo del ET a pesar de no emanar del poder legislativo y haber sido creado por la voluntad de las partes son considerados normas jurídicas.

Para el caso de los convenios extraestatutarios, los aspectos regulados no forman parte de una norma jurídica, exclusión apreciable en la sentencia del Tribunal Constitucional STC 177/1988, del 10 de octubre, a pesar de no tener efectos de norma sigue siendo un acuerdo adoptado entre los representantes de ambas partes, por lo que su ineficacia normativa no afecta al cumplimiento del libre acuerdo adoptado.

En el contrato de trabajo aparecerán condiciones laborales que serán mejores a las establecidas en el ET y el convenio colectivo (sea o no estatutario). Para que el convenio extraestatutario tenga influencia en lo dispuesto en el contrato de trabajo es necesario que la representación de ese trabajador formase parte en la negociación colectiva, es decir, estos acuerdos solo afectan a las partes firmantes, o mejor dicho, a los representados de las partes firmantes.

Un último aspecto que podría influenciar en las condiciones adoptadas en contrato sería la no ultraactividad del convenio extraestatutario, ya que al no verse regulado por el Título III del ET tampoco le afectaría dicho concepto, que sí afecta a los convenios estatutarios.

La pérdida de vigencia del convenio extraestatutario y la imposibilidad de prórroga conllevaría también la pérdida de una condición de la que el trabajador se haya estado beneficiando a causa de dicho convenio, a no ser que ese derecho ya esté consolidado como un derecho adquirido.