Contextualización y regulación del despido disciplinario
Como ya vimos en otra entrada, en el artículo 49.1 ET se muestran las distintas vías para extinguir la relación laboral, el despido es uno de los supuestos contemplados, concretamente aparece en el apartado k): “Por despido del trabajador”. Esto incluiría una gran variedad de casos, en nuestro ordenamiento jurídico disponemos del despido objetivo, del despido colectivo, del despido por no haber superado el periodo de prueba y del despido disciplinario, éste último es el que se explicará en esta entrada.
La regulación del despido disciplinario la encontramos en los artículos 54 ET (causas de este despido) y 55 ET (forma y efectos). Los convenios pueden prever algunas medidas como la clasificación de sanciones, pero las causas, la necesidad de forma escrita y los efectos que producen pertenecen a lo dispuesto en el Estatuto.
Para definir este concepto debemos pensar que se trata de un despido por lo que la voluntad extintiva es empresarial, por otra parte las causas que lo provocan se catalogan como incumplimientos del trabajador, al ser del trabajador la culpabilidad recae en él. Podríamos definir el despido disciplinario como la extinción empresarial motivada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Estos incumplimientos contemplados en el artículo 54.2 ET revierten un carácter disciplinario, los provocan la conducta culpable del trabajador, para determinar la gravedad del hecho objeto de despido la jurisprudencia establece que se deben tener en cuenta las circunstancias de cada caso concreto, no es solo producirse la circunstancia y automáticamente accionar el despido.
Existen gran variedad de ejemplos, imaginemos que un empleado desobedece al empresario al utilizar una máquina que no ha superado la revisión y es peligrosa, sería aún más grave que esa desobediencia la realizara un superior que manda distintos trabajadores a utilizar esa misma máquina poniéndoles en riesgo a todos ellos.
Otro aspecto a tener en cuenta es que el despido disciplinario debe ser la última acción ante una causa disciplinaria, es decir, siempre que sea posible se debe acudir a otras sanciones como por ejemplo las faltas (leves, graves o muy graves) o la suspensión de empleo y salario por razones disciplinarias. En definitiva el despido debe ser proporcional a la gravedad del incumplimiento del empleado.
Causas del despido disciplinario
El despido disciplinario se debe justificar en unas causas muy concretas, son las expuestas en el artículo 54.2 ET, a parte de recaer en alguna de las causas legales también es necesario que presenten la contundencia o gravedad necesaria. Estas causas son las siguientes:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Fuente: BOE; Estatuto de los Trabajadores, art. 54.2
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
Se requiere que para ambos casos, faltas de asistencia y de puntualidad, sean repetidas e injustificadas para causar un despido disciplinario. La justificación de las faltas de asistencia o puntualidad en todo caso ya serían objeto para un posible despido objetivo pero no disciplinario, se recomienda que la justificación de las faltas se realice bajo documento formal como puede ser un informe médico (se consiga o no la baja médica), o mediante acreditación de que en ese momento por algún motivo lógico se haya estado en otro sitio, imaginemos que nos llaman para declarar en un juicio, si acreditamos nuestra presencia se debería entender justificada la no llegada al trabajo o retraso en la misma.
La necesidad de que se reiteren las faltas de asistencia o puntualidad es algo comprensible puesto que esta modalidad extintiva requiere de contundencia o gravedad, por lo que un trabajador con retrasos y faltas de asistencia en casos muy puntuales no justificarían una decisión que recordemos tiene que ser la última opción.
Algunos convenios sectoriales regulan este aspecto indeterminado, estableciendo días concretos a partir de los cuáles se cree que es lo suficientemente grave como para justificar el despido.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
La indisciplina comprende no solo la actuación de rebeldía ante las directrices de un superior jerárquico, sino que además se entiende como todo acto de incumplimiento de las obligaciones inherentes al contrato de trabajo por parte del trabajador de manera consciente e intencionada. Como es lógico las órdenes o directrices que hayan sido objeto de indisciplina o desobediencia deben ser emitidas por un superior jerárquico con tales competencias y dentro de sus facultades en la empresa.
Existen una serie de excepciones en la cuál el trabajador al incumplir las órdenes del superior no se considerará como causa de indisciplina o desobediencia:
Cuando el superior esté actuando de manera arbitraria.
Cuando el superior actúa con abuso de derecho.
Cuando la orden es contraria a Derecho (vulnera la normativa).
Cuando la orden supondría un peligro para el trabajador o para los demás.
Orden que atenta contra la dignidad del trabajador.
Ofensas verbales o físicas
Las ofensas se caracterizan por ser una expresión tanto verbal como escrita que producen una ofensa moral para la persona que la padece, esta causa incluye tanto las agresiones que afecta a la integridad física como a las agresiones verbales.
Una característica de esta causa que normalmente de desconoce por la sociedad es que las agresiones físicas o verbales no tienen porque producirse en el centro de trabajo y aún así suponer despido. Es decir, una agresión verbal fuera del lugar de trabajo y una vez terminada la jornada podría justificar un despido disciplinario siempre que la ofensa se relacione con el trabajo.
Además, una sola ofensa puede justificar el despido, no es necesaria la reiteración, lógicamente para que sea una sola ofensa debe tener la gravedad suficiente, si no la tuviera sí que sería necesario que se produjeran reiteradas ofensas.
En cuanto a las ofensas verbales existe cierto debate hoy en día activo sobre la limitación de la libertad de expresión, numerosa jurisprudencia es clara al respecto, no se puede justificar la utilización de expresiones insultantes, vejatorias o injuriosas en el simple hecho de ampararse en el ejercicio de la libertad de expresión. Todas las expresiones que superan el límite de la crítica y tienen por objeto atacar la honorabilidad de la persona ofendida exceden el derecho de libertad de expresión.
Por último, cabe destacar que para que la causa tenga validez se requiere que no haya provocación previa e inmediata por parte de la persona que sufre la ofensa, es decir, si hubiese una provocación anterior lo suficientemente importante como para que el trabajador reaccionase de tal manera, la ofensa no justificaría el despido, lógicamente teniendo en cuenta la proporcionalidad entre la provocación y la ofensa, una nimia provocación no evitará el despido por una considerable agresión u ofensa.
Transgresión de la buena fe contractual
En esta causa se incluyen tanto la transgresión de la buena fe contractual como el abuso de confianza por parte del empleado, en ambos casos puede suceder de forma dolosa o por negligencia, en la primera el trabajador es plenamente consciente de su actuación vulneradora de la fe contractual o del abuso de confianza (actúa deliberadamente), mientras que en la segunda no se aprecia voluntariedad pero sí imprudencia imputable directamente al trabajador.
En la práctica hay una gran variedad de acciones concretas dentro de esta causa como por ejemplo: La competencia desleal, un abuso de poderes en la realización de sus funciones, obtención fraudulenta de beneficios particulares del trabajador, abuso de derecho por parte de los representantes de los trabajadores, trabajar estando de baja médica, etc.
Disminución voluntaria del rendimiento
Esta causa se fundamenta en una disminución continuada en el tiempo y de forma voluntaria por parte del trabajador en su rendimiento, por tanto no puede ser una disminución puntual y se exige que el trabajador sea consciente y culpable de la disminución.
El rendimiento que se utiliza como referente es el “normal” o el pactado, el primero es muy subjetivo por lo que se podría tomar como referencia el rendimiento que ha tenido el trabajador anteriormente, para el segundo sería lo dispuesto en contrato aunque se exceptúa cuando los objetivos pactados en contrato que afectan al rendimiento son abusivos o inalcanzables.
Embriaguez o toxicomanía
El trabajador en estado embriaguez y toxicomanía también puede ser castigado con el despido, para ambas causas se requiere que sean habituales y que repercutan negativamente en el trabajo. Por tanto, no se puede tratar de un caso aislado sino que debe ser una actuación repetida en el tiempo (habitual) y además repercutir en el trabajo.
En la práctica esta repercusión negativa tiene muchas acciones en las que se puede ver representada, por ejemplo cuando el trabajador en estado de embriaguez o toxicomanía tiene una mala conducta con clientes, otros trabajadores o el empresario, o cuando el trabajador estando en ese estado se produce una disminución en el rendimiento, o simplemente por el hecho de que ese estado en el que se encuentra el trabajador repercute negativamente en la imagen de la empresa.
En cuanto a la habitualidad, lógicamente existen excepciones por el tipo de trabajo que se desempeña, algunos trabajos pueden suponer riesgos que exceptúan que el estado de embriaguez o toxicomanía sea habitual, con un episodio puntual podría justificarse el despido, imaginemos por ejemplo un conductor de autobús, en ese caso la habitualidad no es necesaria.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (…)
Se puede castigar con el despido disciplinario a todo aquel sujeto que realice conductas encaminadas a contra la dignidad o el honor de la persona. Se trata de una causa parecida a las ofensas verbales, pero en ésta tiene mayor relación con el acoso, por lo que es algo continuado en el tiempo no un insulto o vejación puntual.
Los actos acosadores pueden tener como destinatario tanto al propio empresario como a otros trabajadores de la empresa. Además de la propia situación de acoso verbal o no verbal también se procura perseguir la creación de un ambiente de trabajo incómodo y desagradable.
No solo son objeto de despido las actuaciones que menoscaban la dignidad suponiendo una discriminación negativa hacia una segunda persona, sino que además se añade el acoso de carácter sexual, ambos están sancionados con el despido si se justifica una gravedad consecuente al despido, la proporcionalidad entre hechos y castigo (despido) debe darse de la misma manera que en el resto de causa expuestas.
Nota: Próximamente se publicará otra entrada con la segunda parte del despido disciplinario: la forma del despido y sus efectos.
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