El salario

Contexto teórico

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por haber prestado sus servicios para una empresa o empleador, así como comenté en la primera entrada del blog, la relación laboral se basa en los derechos y obligaciones recíprocas de las partes que la componen, el trabajador se obliga a ejercer su actividad (funciones y competencias) y la empresa se obliga a abonar el salario, de manera inversa la empresa obtiene el trabajo que realiza el empleado (derecho) y el empleado obtiene su salario (derecho). El salario es un aspecto vital, recordemos que la retribución es una de las notas características de una relación laboral.

El salario está regulado en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, en el apartado 1 encontramos la siguiente definición de salario: “Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”.

Se tiende a pensar que el salario es “el dinero” que se recibe por haber realizado una actividad profesional, en cierta manera es cierto pero cabe aclarar que la retribución puede ser en especie. Por ejemplo si el trabajador percibe productos de la empresa, tickets para restaurantes o incluso un coche, todo eso es salario en especie.

En cuanto al salario en especie se debe tener en cuenta que no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales, en el mismo artículo 26.1 ET se encuentra esta limitación: “En ningún caso, (...) el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional”.

Más adelante añadiré otra entrada para explicar los conceptos que tiene una nómina, pero considero conveniente explicar la diferencia entre percepciones salariales y percepciones no salariales para entender bien qué se considera salario.

Percepciones salariales: Es la propia contraprestación, son cantidades abonadas por el trabajo aportado por el empleado. Aquí se comprenden conceptos como el salario base, antigüedad y otros complementos basados en el puesto (nocturnidad, penosidad, peligrosidad, etc.) o basados en el empleado (idiomas, poseer titulación concreta, etc.).

Percepciones no salariales: Las cantidades que se encuentran en esta clasificación no constituyen “salario”, lógicamente dichas cantidades aparecen en las nóminas y se suman a la retribución bruta, la diferencia es que no son añadidas como contraprestación por realizar la prestación laboral, más bien constituyen una serie de indemnizaciones y suplidos.

Imaginad por ejemplo las famosas “dietas”, el trabajador paga sus gastos para comer pero luego la empresa le abona ese gasto, en este caso se reflejará en la nómina pero no supone ningún tipo de beneficio puesto que el trabajador ya lo había pagado.

Cantidades salariales

El aspecto que más interesa a los empleados es conocer la cantidad de su salario, y si éste es acorde a la legalidad vigente. Primero de todo debemos separar dos conceptos, el salario mínimo interprofesional y el salario profesional.

El salario mínimo interprofesional (SMI) es el marcado por el ejecutivo de un Estado y publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE). El SMI es la cantidad bruta que debe cobrar un trabajador en compensación por el trabajo realizado para un período concreto. La última modificación del SMI consta en el Real Decreto 231/2020, en el cuál se fija una cantidad mensual de 950 euros, o una cantidad diaria de 31'66 euros.

Un error bastante común es pensar que no se puede cobrar menos de esa cantidad, eso es algo incorrecto, el salario mínimo interprofesional está concebido para jornada completa, por lo que la realización de menos horas conllevará su prorrata, o dicho de otra forma, trabajando a jornada parcial se cobrará la parte proporcional del SMI en función de las horas realizadas.

El otro concepto al que se ha hecho referencia es el salario profesional, pues bien, este salario es el establecido por convenio colectivo, para saber su cuantía se debe acudir al convenio de aplicación normalmente reflejado en el contrato de trabajo.

Habitualmente los convenios dan una cifra anual, esta cifra suele ser “bruta”, a falta de descontar las cotizaciones a la Seguridad Social y la tributación por el IRPF, el convenio puede estipular un salario neto pero lo debe indicar.

Puede suceder que el convenio colectivo no estipule un salario profesional, o incluso determinadas actividades no tienen ni siquiera convenio colectivo, en estos dos casos el mínimo que se debe cobrar es el SMI, en función de la jornada.

Existe otra manera de que se aplique otro salario diferente al SMI y al estipulado en convenio, esta posibilidad es el pacto de un salario en el propio contrato de trabajo. Para el contrato de trabajo ya he realizado otra entrada con contenido mejor explicado, pero de manera general debemos saber que en un contrato se pactan determinados aspectos, en el ámbito laboral también se puede pactar y una de las cosas principales (a pesar de que no es práctica habitual) es pactar el salario.

¿Qué salario debemos obtener?

Puede parecer muy lioso pero no lo es, el Derecho Laboral utiliza el principio de condición más beneficiosa por lo que el salario más alto será el de aplicación. Para responder a esta pregunta es necesario hacer un orden, el orden que debemos seguir es el siguiente:

1. Salario mínimo interprofesional
2. Salario profesional (convenio colectivo)
3. Salario pactado en contrato.

Como mínimo cobraremos el SMI, ¿Tenemos convenio dónde se estipule un salario? De ser así si éste es superior al SMI cobraremos el salario profesional, ¿Además hemos pactado un salario en el contrato? Si la respuesta es también afirmativa y este salario pactado es superior a los dos anteriores cobraremos el salario pactado.

Lógicamente si el salario estipulado en convenio es inferior al SMI perderá su efecto y no se aplicará, igual ocurre de pactarse en contrato un salario inferior al SMI o al convencional, no podemos pactar en contrato un salario peor al que obliga la norma.

¿Cuándo cobrar?

Otra duda bastante frecuente es cuándo se debe realizar el abono del salario, para ello me remito al artículo 29 ET: “La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes”.

El hecho de calificar el pago como “puntual” provoca una inestabilidad jurídica enorme debido a la relatividad de tal concepto, por suerte luego añade que dicho periodo no podrá exceder de un mes.

Es importante que las empresas tengan en cuenta el abono de los salarios, puesto que su impago o retraso puede ser una vía de extinción de la relación laboral mediante vía judicial, jurisprudencialmente se considera necesario que transcurran alrededor de 4 meses de retraso apara que el trabajador pueda alegar un incumplimiento de las obligaciones empresariales y solicitar su extinción.