El contrato de interinidad (Contratos de duración determinada: Parte 4)

Concepto

El contrato de interinidad es una modalidad contractual de carácter temporal que permite cubrir a trabajadores que están de baja médica, por lo que se constituye uno de los supuestos permitidos para la celebración de un contrato de duración determinada: “Para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo” (art. 1 c) RD 2720/1998).

Como todo contrato temporal el empleado contratado bajo esta modalidad no puede atender a necesidades de carácter permanente o estructural, solo para la realización de funciones justificadas que en el tiempo expirarán. En este caso para cubrir una baja de un trabajador en proceso de incapacidad temporal o para cubrir una vacante durante un proceso selectivo.

Sustitución de trabajador por baja médica

La primera de las causas es la más común, el trabajador estando de baja médica no puede desarrollar su prestación laboral, por lo que tiene que ser sustituido durante ese proceso de incapacidad temporal hasta que reciba el alta médica, siendo en todo caso el titular del puesto de trabajo y por tanto con derecho a reserva del mismo.

La vigencia del contrato es un tanto impredecible, ya que durará en función de como se recupere el trabajador de baja, no se puede saber exactamente cuanto tiempo podrá estar contratado el interino, expirando el contrato con la recuperación del trabajador titular.

Cobertura de vacante por proceso selectivo

Durante el desarrollo de un proceso selectivo se podrá contratar a un trabajador en interinidad (art. 4.1 RD 2720/1998). Este supuesto permite que la empresa cubra temporalmente un puesto de trabajo mientras que se esté elaborando un proceso de contratación que permita cubrir la vacante de manera definitiva. La duración por tanto será por el tiempo necesario para encontrar ese trabajador que tendrá carácter definitivo.

A modo de resumen, en ambos casos se deben tener en cuenta una serie de aspectos:

• Ligado a la causa, el trabajador sustituido debe estar en situación de baja médica o debe de existir un proceso selectivo, en función de ante qué interinidad estemos.

• El trabajador contratado (sustituto) deberá realizar la misma jornada que realizaba el trabajador de baja o para la jornada que se le atribuirá al trabajador definitivo cuando se cubra la vacante (art. 5.2 RD 2720/1998).

• Formalización por escrito (art. 8 ET y art. 6.1 RD 2720/1998).
  • Importante señalar claramente a que trabajador sustituye y la causa de sustitución.
  • Identificar el puesto de trabajo que desarrollará el trabajador definitivo (solo para interinidad por proceso de selección).

• Duración
  • Por baja médica: El contrato durará por el tiempo que se mantenga la situación de baja médica del trabajador sustituido.
  • Por proceso de selección: El contrato tendrá la misma duración que tenga el proceso selectivo, por lo que finalizará cuando se incorpore el trabajador que haya sido seleccionado.

• Extinción
  • Finalización del proceso de baja o cobertura definitiva de la vacante.
  • Otras causas que permiten la extinción.
    • Despido.
    • Dimisión (tanto voluntaria como forzosa).
    • Otras (fallecimiento trabajador, quiebra de la empresa, etc.).

Contrato eventual por circunstancias de la producción (Contratos de duración determinada: Parte 3)

Concepto y características

El contrato eventual por circunstancias de la producción, igual que ocurre con otros contratos temporales, se encuentra regulado en el Real Decreto 2720/1998 y en algunos artículos concretos del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un contrato de carácter temporal y utilizado para cubrir una causa muy concreta, el aumento de la carga de trabajo.

Causalidad

Esta causa se debe explicar muy bien puesto que gran parte de los contratos eventuales que se realizan hoy en día están celebrados en fraude de ley, precisamente por no entender bien la causa que permite la formalización de este contrato.

El artículo 3 del Real Decreto 2720/1998 nos explica qué es esta modalidad contractual: “El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”.

Debemos “diseccionar” bien esta información, por una parte, las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas y el exceso de pedidos son circunstancias provocadas por un aumento de la demanda, por lo que este tipo de contrato se utilizará para paliar los efectos negativos de no poder asumir esa demanda.

Imaginemos por ejemplo una tienda pequeña en la que repentinamente (por la causa que sea) aumenta su demanda sin que los empleados existentes en plantilla sean suficientes para asumir tal demanda, ese es un buen caso para utilizar este contrato, de esta manera el empresario evitaría o al menos minimizaría efectos negativos como pérdida de clientes o mala imagen de la empresa provocados por no asumir la nueva demanda.

Por otra parte, debe suponer una “eventualidad”, en el anterior ejemplo he utilizado la palabra “repentinamente” precisamente para destacar que no debe ser predecible, una eventualidad es un suceso que aparece de manera incierta o impredecible. Por tanto, ese crecimiento de la demanda debe ser inesperado, ya conocemos dos de los elementos que conforman esta causa contractual, una subida en la demanda y el propio hecho de que ésta no se haya podido prever.

Otro aspecto es que esta subida puede ser compatible con la actividad habitual que realiza la empresa, aspecto completamente diferente a la modalidad contractual por obra o servicio. Por ejemplo, un bar puede ver un crecimiento del número de clientes (lógicamente inesperado) y contratar eventualmente a trabajadores en barra, cocina, camareros y otros puestos para desempeñar funciones propias de la actividad.

Por lo que ya podemos definir claramente para qué se utiliza este contrato: Para paliar los efectos de un aumento inesperado de la demanda, pudiendo ser compatibles con la actividad desarrollada.

Duración

Lógicamente también se debe tratar la duración del contrato, esta modalidad contractual es un tanto especial puesto que la duración se haya dentro de un período más amplio, la duración máxima es de 6 meses en un período de 12 meses. Como de costumbre, modificable mediante convenio colectivo, se podrá establecer una mayor duración y también períodos más grandes.

La extinción se realizará como el resto de contratos temporales, cuando finalice la causa o la duración pactada o por extinción anticipada unilateralmente o por acuerdo entre las partes.

Resumen

• Causa necesaria
  • Aumento de la demanda
  • Aumento inesperado (no sirve para un chiringuito de playa que sabe perfectamente que en verano aumentará su demanda)

• Duración
  • Máxima de 6 meses en un período de 12 meses (ampliable por convenio)
  • No existe duración mínima
  • Posible prórroga por solo una vez si el contrato inicial no hubiese alcanzado la duración máxima

• Formalización por escrito (art. 8 ET)
  • Si supera las 4 semanas de duración
  • Si fuese a jornada parcial sea cual sea su duración

• Extinción
  • Finaliza la vigencia del contrato
  • Extinción anticipada
    • Mutuo acuerdo de las partes
    • Despido
    • Dimisión (voluntaria o forzosa)
    • Otras causas (fallecimiento del trabajador, quiebra de la empresa, etc.)

Contratos temporales (Contratos de duración determinada: Parte 1)

Concepto

Como ya se dijo en la entrada “El contrato de trabajo”, la contratación de manera predeterminada es indefinida, es decir, se supone que el legislador entendió la contratación como indefinida, o dicho de otra manera, para contratar por una duración determinada (temporal) es necesario cumplir unos requisitos y que exista una causa que lo justifique.

A pesar del abuso excesivo que se realiza en este país sobre la contratación temporal cabe decir que los contratos temporales permiten que se pueda cubrir una contingencia concreta, una causa que afecta negativamente a la empresa puede ser suplida por una contratación temporal. Por lo que este tipo de contratos pueden ser muy útiles si se utilizan de manera correcta.

Características comunes

• Necesidad de causa que justifique la celebración del contrato.
• Duración temporal del mismo, tarde o temprano se resolverá el contrato.
• Formalización por escrito, para el eventual deberá superar las cuatro semanas de duración. (art. 8 ET y art. 6 RD 2720/1998).
• Una suspensión de la relación no supone una extensión de la duración del contrato, salvo que se pacte.
• Extinciones por cumplimiento de la causa que lo sustentaba: Al finalizar la causa que sostiene el contrato debe finalizar el mismo, por ejemplo al haber realizado la obra o el servicio, o al haberse reincorporado el trabajador que estaba siendo sustituido. Ello no impide que no se pueda extinguir antes, imaginemos por ejemplo un despido o una dimisión antes de finalizar la causa, es algo completamente lógico.

Los contratos temporales aparecen ya en el propio Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15 estableciendo unas causas concretas, principalmente: La realización de una obra o servicio, una acumulación de tareas por las propias circunstancias del mercado (el famoso eventual) y para sustituir trabajadores con reserva de puestos de trabajo (interinidad).

Incluso en el artículo 11 ET también aparecen dos tipos de contratos que no tienen un carácter indefinido, por lo que también se les podría clasificar de “temporales”. La normativa que desarrolla el anterior artículo es el Real Decreto 2720/1998.

Importancia de la causa

En una posterior entrada se hablará de la celebración del contrato en fraude de ley de manera más extensa, pero al tratar los contratos temporales es conveniente hacer una pequeña mención. La causa es importantísima ya que es lo que justifica la razón de ser del contrato, una mala causa, una causa inventada o una causa que aún existiendo no sea lo suficientemente contundente puede provocar una posterior declaración de ilegalidad. La celebración de un contrato en fraude de ley provoca su presunción como indefinido (art. 15 ET), por lo que es importante justificar bien la causa que provoca el contrato y cuál es el objeto del mismo.

Debemos tener en cuenta que aunque en la actualidad existen muchísimos contratos celebrados en fraude de ley la autoridad laboral no puede detectarlos todos, los juicios que tratan sobre este tipo de contratos son de instancia a parte por lo que es necesario demandar para poder resolver esa presunta ilegalidad.

Tipos de contratos por duración determinada o temporales

• Contratos formativos (art. 11 ET).
• Contrato para la formación y el aprendizaje.
• Contrato de prácticas.
• Contrato por obra o servicio determinado.
• Contrato eventual por circunstancias de la producción.
• Contrato de interinidad
• Otros contratos temporales de menor relevancia (de relevo, primer empleo joven, etc.).

Contrato por obra o servicio determinado (Contratos de duración determinada: Parte 2)

Concepto y características

El contrato por obra o servicio determinado está regulado en el artículo 2 del Real Decreto 2720/1998 y por algunos artículos concretos del Estatuto de los Trabajadores. Es una modalidad contractual de carácter temporal por lo que tiene una duración finita, a continuación veremos una serie de aspectos que son fundamentales para entender este tipo de contratos.

Causalidad

Primero de todo, hay que señalar que para la celebración de este tipo de contratos se requiere una causa que lo justifique, en este caso estos contratos se utilizan para “la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta” (art. 2.1 RD 2720/1998).

Por tanto, se debe utilizar cuando el trabajador vaya a desempeñar funciones encaminadas a la realización de una obra o servicio determinado, en cuanto a la “autonomía y sustantividad propia” se refiere a que la obra o servicio objeto de contrato tienen que ser en cierta manera independientes de la actividad habitual de la empresa, no se puede celebrar este contrato para trabajos que sean estructurales o de carácter permanente (si así fuese se debería optar por la contratación indefinida).

Forma del contrato

En cuanto a aspectos formales, el contrato por obra o servicio deberá celebrarse por escrito (art. 8.2 ET), además es importante detallar de la manera más precisa posible la obra o servicio concreto que se vaya a llevar a cabo.

Duración

Un aspecto bastante diferenciador del resto de contratos es que la duración es incierta, se sabe que el contrato no será indefinido en el tiempo pero no se sabe concretamente en qué momento finalizará la obra o el servicio que daba lugar a la celebración del contrato, en cierta manera se asemeja en ese aspecto al contrato por interinidad en el cuál tampoco se sabe cuando estará de alta la persona sustituida, y por tanto cuando se extinguiera la relación laboral.

La duración de este tipo de contratos, a pesar de ser incierta tiene unos límites que se deben cumplir, concretamente se aprecian en el artículo 15.1 a) ET. La duración máxima es de 3 años, aunque se puede ampliar hasta 12 meses más si así lo estableciese convenio colectivo. Si el trabajador continuase en la empresa con el contrato ya expirado se le otorgará la condición de fijo.

Extinción

La relación laboral se extinguirá a la expiración del objeto que mantenía vivo el contrato (art. 49.1 c) ET), en este caso la finalización de la obra o el servicio. Lógicamente el contrato se puede extinguir antes de la finalización del objeto, por ejemplo si el trabajador no supera el período de prueba, si se le despide o si el trabajador dimite.

Al extinguirse por finalización de la obra o el servicio el trabajador tendrá derecho a ser indemnizado con 12 días de salario por año trabajado, a no ser que convencionalmente se establezca una indemnización superior.